Sådan måler du virksomhedskultur — og hvorfor trivselsmålingen ikke gør det

Trivsel og kultur er ikke det samme

En trivselsmåling fortæller, hvordan folk har det. En kulturmåling fortæller, hvad folk gør. De to ting hænger ikke nødvendigvis sammen: der findes velfungerende afdelinger med høj trivsel og en kultur, hvor ingen tør sige noget kritisk til chefen.

Derfor giver det sjældent mening at bruge trivselstal som beslutningsgrundlag for kulturarbejde. Man ender med at behandle symptomer.

Det, en kulturmåling skal have fat i

• Hvilken adfærd der reelt belønnes — modsat den, der står i værdisættet.
• Hvad der kan siges højt, og hvad der kun siges i krogene.
• Hvordan beslutninger træffes, når der ikke er tid.
• Om fejl bliver til læring eller til stilhed.
• Hvor stort gabet er mellem ledelsens og medarbejdernes billede.

KulturDiamanten® som fælles sprog

KulturDiamanten® bryder kulturen ned i målbare facetter, så en abstrakt fornemmelse bliver til noget, en ledergruppe kan tale om uden at pege fingre. Det er forskellen på at sige “vi har en tillidskultur-udfordring” og at kunne pege på præcis den facet, der scorer lavt, og hvad den betyder i hverdagen.

Modellen bygger på grundtanken i bogen Kulturen lyver aldrig: kultur fortæller altid sandheden om en organisation — også når strategien siger noget andet.

Fra måling til forandring på 90 dage

En måling er ikke et resultat, det er en åbning. Værdien opstår, når resultaterne lægges ufiltreret på bordet og gruppen får lov at bygge deres eget billede af, hvad tallene betyder — og derefter vælger tre adfærdsændringer med navn og deadline.

Mål igen efter 90 dage. To målepunkter er nok til at se, om noget faktisk har flyttet sig, eller om I har lavet en plakat.